Op grond van artikel 10a Wgbmv moeten werkgevers werknemers gemakkelijke toegang verschaffen tot de criteria die zij gebruiken voor het bepalen van loon, loonniveaus en loonontwikkeling. Dit moeten zij uit eigen beweging doen, zonder dat een werknemer erom hoeft te vragen.
Laatste update: 7 april 2026 · Leestijd: 8 minuten
De verplichting volgt uit artikel 6 van de EU Pay Transparency Directive (2023/970) en wordt in Nederland geimplementeerd in het nieuwe artikel 10a Wgbmv.
Werkgevers moeten werknemers zonder verzoek toegang geven tot de criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling. De criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
Artikel 10a Wgbmv kent twee leden met verschillende toepassingsgebieden.
Alle werkgevers
Loon en loonniveaus
Lid 1 geldt voor alle werkgevers, ongeacht omvang. Ieder bedrijf moet de criteria voor loonbepaling en loonniveaus proactief beschikbaar stellen.
Vanaf 50 werknemers
Loonontwikkeling
Lid 2 geldt alleen voor werkgevers met ten minste 50 werknemers. Nederland maakt gebruik van de vrijstellingsmogelijkheid uit artikel 6 lid 2 van de Richtlijn voor kleinere werkgevers.
De 50-werknemersgrens is een harde grens. Een werkgever die rond de 50 werknemers schommelt moet op elk moment dat dit aantal wordt bereikt voldoen. Uit efficientieoverwegingen kan gekozen worden om altijd transparant te zijn.
De informatie moet door de werkgever uit eigen beweging beschikbaar worden gesteld. Dit onderscheidt artikel 10a van het looninzageverzoek (artikel 10b), dat juist op verzoek werkt.
Beschikbaar stellen zonder dat een werknemer erom vraagt. De werkgever neemt initiatief.
Publicatie op de bedrijfswebsite of het intranet, mits de informatie duidelijk vindbaar en toegankelijk is.
De criteria moeten objectief en genderneutraal zijn, en mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.
Bron: CELEX, overweging 35 bij de Richtlijn 2023/970.
Op grond van artikel 8 van de Richtlijn (geimplementeerd in artikel 1d Wgbmv) moet de informatie toegankelijk zijn voor personen met een handicap of chronische ziekte. Er is geen ruimte voor de onevenredige-belasting-clausule die normaal in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap geldt.
Niet-naleving van artikel 10a leidt tot omkering van de bewijslast op grond van artikel 11a Wgbmv. Bij een vermoeden van loonongelijkheid hoeft de werknemer geen feiten aan te dragen: het wordt verondersteld dat sprake is van ongerechtvaardigd onderscheid en de werkgever moet bewijzen dat dat niet zo is.
Een uitzondering geldt alleen als de inbreuk onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard is, bijvoorbeeld bij een technische of administratieve fout.
Concrete stappen om aan de verplichting te voldoen.
Leg vast welk functiewaarderingssysteem wordt gebruikt en welke criteria daaraan ten grondslag liggen.
Leg uit hoe loonniveaus binnen functies worden bepaald, bijvoorbeeld via schaalindeling, treden of bandbreedtes.
Leg vast welke criteria gelden voor doorgroei naar een hoger loonniveau, zoals prestatie, ervaring en opleiding.
Controleer of de criteria genderneutraal zijn en relevante soft skills voldoende meewegen.
Stel de informatie beschikbaar via intranet, HR-portaal of personeelshandboek, op een locatie die iedereen kan bereiken.
Controleer of de informatie ook toegankelijk is voor werknemers met een beperking.
Lees welke informatie je binnen twee maanden moet kunnen leveren bij een verzoek.
Bekijk wat objectief en genderneutraal inschalen inhoudt onder de EU-richtlijn.
Lees hoe artikel 10a en artikel 12b WAADI samenwerken in de uitzendsector.
Ja, voor loon en loonniveaus geldt de plicht voor alle werkgevers, ongeacht omvang. Alleen de verplichting om criteria voor loonontwikkeling te publiceren geldt uitsluitend voor werkgevers met 50 of meer werknemers.
Artikel 10a is proactief: u stelt de criteria beschikbaar zonder dat een werknemer erom vraagt. Artikel 10b werkt op verzoek: een werknemer vraagt concrete loonvergelijkingsinformatie op en de werkgever heeft twee maanden om te reageren.
Niet-naleving van artikel 10a leidt tot omkering van de bewijslast. Bij een vermoeden van loonongelijkheid wordt ongerechtvaardigd onderscheid verondersteld en moet de werkgever het tegendeel bewijzen. Een uitzondering bestaat alleen bij aantoonbaar onopzettelijke en geringe inbreuken.
Deze pagina heeft een informatief karakter en is geen juridisch advies. Raadpleeg een jurist voor uw specifieke situatie.
Payqual helpt u de criteria objectief en genderneutraal te documenteren en op de juiste plek beschikbaar te stellen.